Τα People Analytics πιο επίκαιρα από ποτέ

Καθ’ όλη τη διάρκεια της πανδημίας ο ρόλος του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού υπήρξε καταλυτικός για την επιχειρηματική συνέχεια μιας εταιρίας. Άρθρο που δημοσιεύτηκε στο περιοδικό «The Economist» εξίσωσε, μάλιστα, τον ρόλο που διαδραμάτισε ο διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού εν μέσω της κρίσης του κορωνοϊού με αυτόν που είχε ο οικονομικός διευθυντής στη χρηματοπιστωτική κρίση.

Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού κλήθηκε να διαχειριστεί εντός ενός στενού χρονικού περιθωρίου θέματα όπως η προστασία της υγείας των εργαζομένων, η ευημερία τους, η διασφάλιση των θέσεων εργασίας, η εφαρμογή του καθεστώτος τής εξ αποστάσεως εργασίας και η ασφαλής επιστροφή στο γραφείο μετά τη χαλάρωση των περιοριστικών μέτρων.

Παρόλο που ο επιχειρηματικός κόσμος έχει μεταβεί πλέον από τη διαχείριση της κρίσης στον σχεδιασμό της επόμενης μέρας, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού εξακολουθεί να έχει μπροστά του σημαντικές προκλήσεις, αλλά και ευκαιρίες. Σε αυτήν τη «νέα πραγματικότητα», το εν λόγω τμήμα οφείλει να εστιάσει την προσοχή του, μεταξύ άλλων, στην καλύτερη αξιοποίηση των δεδομένων του προσωπικού, που συνέλεξε κατά τη διάρκεια της κρίσης. Η συλλογή δεδομένων που πραγματοποιήθηκε εκτάκτως μέσα από έρευνες σφυγμομέτρησης, ερωτηματολόγια και προσωπικές συζητήσεις, οδήγησε στη λήψη κρίσιμων αποφάσεων για την ασφάλεια του προσωπικού, ενώ ανέδειξε τάσεις και απόψεις που προέκυψαν μέσα από τις δύσκολες συνθήκες εργασίας.
Ως ένα σημαντικό εργαλείο για τη βελτίωση της εμπειρίας των ανθρώπων ενός οργανισμού και την αύξηση της παραγωγικότητάς τους, η συλλογή δεδομένων σχετικών με το Ανθρώπινο Δυναμικό ή αλλιώς «People Analytics», χρήζει ιδιαίτερης προσέγγισης ώστε να προσφέρει ουσιαστικά αποτελέσματα για την επιχείρηση.

Οι βασικές αρχές που είναι σημαντικό να λάβει υπόψη του το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού καθώς σχεδιάζει την εισαγωγή τέτοιων πρακτικών είναι:
– Έμφαση σ’ έναν σημαντικό δείκτη: το σφάλμα στο οποίο εμπίπτουν αρκετοί οργανισμοί είναι ότι προτρέχουν να βρουν τη μαγική λύση που θα διορθώσει όλα τα προβλήματα. Αντιθέτως, θα πρέπει να επιλέξουν έναν δείκτη που θέλουν να αναλύσουν και να τον ερμηνεύσουν, όπως για παράδειγμα οι αποχωρήσεις, η δέσμευση, οι αδικαιολόγητες άδειες κ.λπ. Ξεκινώντας με μικρά βήματα και επιλέγοντας έναν δείκτη κάθε φορά, δίνεται η δυνατότητα στο τμήμα να έχει στη διάθεσή του απτά αποτελέσματα, ικανά να πείσουν τα διοικητικά στελέχη για την εγκυρότητα της ανάλυσης.
– Ό,τι εισάγεις – εξάγεις: η ποιότητα των δεδομένων αποτελεί σημαντικό παράγοντα για την επιτυχία του εγχειρήματος και συνεπώς πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη έμφαση στην εγκυρότητα και στην πληρότητα των στοιχείων του προσωπικού. Αν κάποιο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού διατηρεί τα δεδομένα αυτά διάσπαρτα σε διάφορα υπολογιστικά φύλλα, τετράδια και post-it χαρτάκια, τότε ενδέχεται να υπάρχουν σημαντικά κενά που μπορεί να αλλοιώσουν τα αποτελέσματα.
– Δημιουργία ολοκληρωμένης λύσης: τα δεδομένα από τα διάφορα συστήματα που μπορεί να διατηρεί ο οργανισμός όπως το σύστημα πληρωμών, τα πληροφοριακά συστήματα HR και οι πλατφόρμες διαχείρισης μάθησης πρέπει να συγκεντρωθούν σ’ ένα σημείο με σκοπό τη γρήγορη και αυτοματοποιημένη ανάλυση και εξαγωγή συμπερασμάτων. Τα περισσότερα σύγχρονα HR συστήματα έχουν τη δυνατότητα να ανταλλάσσουν δεδομένα με άλλα συστήματα του οργανισμού και να παρέχουν ολοκληρωμένες λύσεις ανάλυσης και δημιουργίας αναφορών.
– Ανάπτυξη αναλυτικών δεξιοτήτων και αφηγηματικού λόγου (storytelling): η ικανότητα των οργανισμών να δημιουργούν dashboards και αναφορές αποτελεί τη μία όψη του νομίσματος. Ωστόσο, είναι σημαντικό οι πληροφορίες που εξάγονται να ερμηνευθούν σωστά και να δημιουργήσουν την αναμενόμενη προστιθέμενη αξία για τον οργανισμό. Σε μελέτη της PwC το 2018 «Preparing tomorrow’s workforce, today» αναφέρθηκε χαρακτηριστικά ότι οι τρεις πιο σημαντικές δεξιότητες για τους οργανισμούς που εκλείπουν σήμερα, σχετίζονται με τα analytics του εργατικού δυναμικού και τη χρήση τους στη βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος και στις συμπεριφορές των ανθρώπων. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί μέσα από την κατάρτιση και την ανάπτυξη δεξιοτήτων του προσωπικού του HR σε θέματα ανάλυσης δεδομένων, γραφικής αναπαράστασης, αλλά και αφήγησης με τρόπο κατανοητό και ενδιαφέρον.
– Αποφυγή προκαταλήψεων: όπως χαρακτηριστικά αναφέρει ο Daniel Kahneman στο βιβλίο του «Thinking, fast and slow», οι άνθρωποι τείνουν να δημιουργούν απλές ιστορίες μέσα από την περίπλοκη πραγματικότητα. Αναζητούν αιτίες σε τυχαία συμβάντα, εξετάζουν πιθανά σπάνια περιστατικά και δίνουν περισσότερη αξία στις εμπειρίες τους. Είναι λοιπόν εύκολο καθώς ερμηνεύονται τα στοιχεία να καταλήγει κάποιος σε βεβιασμένα συμπεράσματα είτε επειδή το δείγμα δεν είναι αντιπροσωπευτικό ή λόγω λάθους συσχετισμού αποτελέσματος και αιτίας. Για να αποφευχθεί η ανθρώπινη αυτή τάση, ο Kahneman εισηγείται αρχικά να αντιληφθεί κάποιος ότι βρίσκεται σε αυτή την παγίδα, να επιβραδύνει τις σκέψεις του και να αναζητήσει επιχειρήματα που στηρίζουν το συμπέρασμά του.

Αναμφίβολα, ο ανθρώπινος παράγοντας αποτελεί βασική προϋπόθεση για την επιτυχία μιας επιχείρησης και κατ’ επέκταση, τα δεδομένα για το προσωπικό είναι κρίσιμης σημασίας. Ως εκ τούτου, το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού έχοντας τα απαραίτητα δεδομένα για το προσωπικό και προβαίνοντας στις κατάλληλες αναλύσεις, πρέπει να συμμετάσχει στο σχεδιασμό της νέας στρατηγικής κατεύθυνσης της επιχείρησης.

Του Lontian Natsi, Συμβουλευτικές Υπηρεσίες, PwC Κύπρου

Subscribe and receive our latest vacancies