O Παναγιώτης Θρασυβούλου αναλύει τα θέλω του σύγχρονου εργαζόμενου και συνάμα τις προκλήσεις που έχει να αντιμετωπίσει ένας επαγγελματίας που δραστηριοποιείται στη διαχείριση του ανθρωπίνου δυναμικού.
Πόσο έχει αλλάξει ο τρόπος διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού μίας επιχείρησης, τα τελευταία χρόνια;
Είναι αλήθεια ότι οι τάσεις της εποχής έχουν επηρεάσει σημαντικά, αλλά παράλληλα προστάζουν ακόμα πιο δραστικές αλλαγές στον τομέα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Οι τάσεις αυτές εστιάζονται στην αυξημένη κινητικότητα των εργαζομένων, στις μεγάλες δημογραφικές αλλαγές και στις νέες τεχνολογίες και αυτοματοποιήσεις. Οι επαγγελματίες ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει πλέον να ανταποκριθούν στα νέα δεδομένα αναβαθμίζοντας τις δεξιότητές τους και διεκδικώντας πιο αποφασιστικά μια θέση στο τραπέζι λήψης στρατηγικών αποφάσεων.
Ποιες είναι οι προκλήσεις σχετικά με τη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού σήμερα;
Στην Κύπρο, διαχωρίζω τις προκλήσεις ανά δεκαετία. Στην τρέχουσα δεκαετία που διανύουμε θεωρώ πως οι κύριες προκλήσεις αφορούν στην ενίσχυση της ηγετικής προοπτικής των στελεχών πρώτης γραμμής, στον αποτελεσματικό ψηφιακό μετασχηματισμό και στη βελτιστοποίηση των οργανωτικών δομών και εσωτερικής οργάνωσης, ούτως ώστε οι Οργανισμοί να μπορούν να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα όλων των ηλικιών, προσφέροντας αυτό που ονομάζουμε «holistic employee experience».
Οι millennials έχουν μεγαλώσει και πλέον καταλαμβάνουν την πλειονότητα των διευθυντικών θέσεων στους Οργανισμούς τους. Πέραν τούτου, παρατηρούμε τη μαζική ένταξη της γενιάς Z στην αγορά εργασίας, αλλά και την παραμονή ατόμων μεγαλύτερων σε ηλικία στην εργασία τους. Αυτό το «μίγμα» γενεών μπορεί να καταστεί είτε εκρηκτικό είτε πραγματικά αποτελεσματικό, όσον αφορά στην απόδοση. Κατά την άποψή μου, το βασικό κριτήριο για το κατά πόσον αυτά τα νέα δημογραφικά δεδομένα θα ενισχύσουν την αποτελεσματικότητα των Οργανισμών έγκειται στην ηγετική ανάπτυξη και στις βασικές διαπροσωπικές και συναισθηματικές δεξιότητες των διευθυντικών στελεχών. Αυτή είναι και η μεγαλύτερη πρόκληση των στελεχών ανθρώπινου δυναμικού, να μπορέσουν δηλαδή να ηγηθούν της προσπάθειας ηγετικής ανάπτυξης των διευθυντικών στελεχών, ιδιαίτερα μέσα από το νέο πλαίσιο τεχνολογικού μετασχηματισμού.
Κατά την επόμενη δεκαετία η μεγαλύτερη πρόκληση θα αφορά στη συνύπαρξη ανθρώπων και μηχανών/αλγόριθμων. Με λίγα λόγια, κατά την επόμενη δεκαετία το στοίχημα των Οργανισμών θα είναι στο πώς θα αξιοποιήσουν και θα μεγιστοποιήσουν τις ανθρώπινες δυνατότητες μέσα σε έναν κόσμο ψηφιοποίησης και αυτοματοποίησης.
Στην εποχή των millennials και των yold (65+), ποιο είναι το ιδανικό μίγμα εργαζομένων για μία επιχείρηση σήμερα;
Κατά τη γνώμη μου δεν υπάρχει ιδανικό ηλικιακό μίγμα, αφού οι δεξιότητες που θα απαιτούνται για την εκτέλεση της εργασίας εξελίσσονται διαρκώς. Αυτή η διαρκής εξέλιξη σημαίνει πρακτικά ότι όλοι οι εργαζόμενοι και οι Οργανισμοί τους θα πρέπει να επενδύουν στην διά βίου μάθηση γνώσεων και νέων δεξιοτήτων, ανεξαρτήτως ηλικίας. Πέραν τούτου, θεωρώ πως με τα νέα δημογραφικά δεδομένα η συνύπαρξη τεσσάρων ή και περισσότερων γενεών θα είναι αναπόφευκτη και η πρόκληση θα αφορά στην ομαλή αλληλεπίδραση μεταξύ τους. Κατά τη γνώμη μου, οι καλύτεροι Οργανισμοί θα είναι αυτοί που θα αγκαλιάσουν τη νέα πραγματικότητα και θα καλωσορίσουν το ηλικιακό diversity, επενδύοντας χρόνο και κόπο στην αξιοποίηση της εμπειρίας των παλιών και του ενθουσιασμού των νέων.
Ο μισθός εξακολουθεί να είναι το βασικότερο κριτήριο που λαμβάνει υπόψη ένας εργαζόμενος όταν αποφασίζει για μία θέση εργασίας ή κι άλλοι παράγοντες όπως το ωράριο και το περιβάλλον είναι εξίσου σημαντικά;
Η άποψή μου για τον μισθό είναι ότι αυτός είναι υποκειμενικός. Οι απολαβές ικανοποιούν ανάγκες και ως εκ τούτου το ιδανικό μισθολογικό επίπεδο είναι διαφορετικό μεταξύ εργαζομένων. Η προσφορά ανταγωνιστικών μισθών αποτελεί πλεονέκτημα αλλά σε καμία περίπτωση δεν είναι αρκετό για την παρακίνηση και δέσμευση. Το ωράριο εργασίας από μόνο του δεν είναι τόσο σημαντικό. Εκείνο που θεωρώ πολύ πιο σημαντικό είναι η ευελιξία στο ωράριο, στο πλαίσιο ευρύτερων αλλαγών που αφορούν στις εναλλακτικές μορφές απασχόλησης. Λαμβάνοντας υπόψη ότι πολύ σύντομα η εργασία freelance θα αποτελεί τη δεσπόζουσα μορφή απασχόλησης παγκοσμίως, οι Οργανισμοί θα πρέπει να επενδύσουν στην ευελιξία για να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα σε συνθήκες πλήρους απασχόλησης. Γενικά, οι παροχές, τα ωφελήματα και τα χρηματικά κίνητρα είναι σημαντικά αλλά σε καμία περίπτωση δεν υποκαθιστούν την ανάγκη για «εσωτερικά» ή άλλα εξίσου δυνατά κίνητρα, όπως είναι η παρουσία ευκαιριών ανέλιξης και επαγγελματικής ανάπτυξης, η αίσθηση προόδου, η αίσθηση σκοπού, το νόημα που πηγάζει από την εκτέλεση μιας εργασίας, η αυτονομία και η αποτελεσματική εξάσκηση της ηγεσίας από τους προϊσταμένους. Θεωρώ πως επιπλέον των προαναφερθέντων, η δημιουργία ενός ευχάριστου εργασιακού περιβάλλοντος (τόσο φυσικού περιβάλλοντος όσο και ευχάριστου κλίματος/κουλτούρας) αποτελεί επίσης προϋπόθεση για παρακίνηση. Εξάλλου, ο μισθός και η μισθολογική πρόοδος εκλαμβάνεται και σαν ένδειξη εκτίμησης και δίκαιης αντιμετώπισης και δεν πρέπει να αξιολογείται απομονωμένα. Και κάτι τελευταίο: θεωρώ πως ο μισθός ενδέχεται να αποτελεί βασικό κριτήριο για την απόφαση κάποιου εργαζομένου να προτιμήσει έναν Οργανισμό αλλά σπανίως αποτελεί κριτήριο για την εθελοντική αποχώρησή του από τον Οργανισμό. Συνήθως, οι εργαζόμενοι αποχωρούν από τους Οργανισμούς τους λόγω της έλλειψης εσωτερικών κινήτρων και κακής ηγεσίας.
Ποιος ο ρόλος της τεχνολογίας στη διαχείριση ανθρώπινου δυναμικού;
Το σύγχρονο τμήμα ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να μπορεί να ανταποκριθεί στα νέα δεδομένα. Η αυτοματοποίηση και η αξιοποίηση των ψηφιακών μέσων αποτελεί κατά τη γνώμη μου τεράστια ευκαιρία για τον επαγγελματία ανθρώπινου δυναμικού για να μπορέσει να διατελεί τις απλές, επαναλαμβανόμενες διεργασίες με ελάχιστη προσπάθεια και να επικεντρωθεί σε εκείνες τις διεργασίες που πραγματικά απαιτούν δημιουργική σκέψη και προσθέτουν αξία. Η οργάνωση των πληροφοριών των εργαζομένων, η αυτοματοποιημένη διεκπεραίωση μέρους της διεργασίας προσέλκυσης και επιλογής, η αξιοποίηση των μέσων κοινωνικής δικτύωσης για employer branding, η online διαχείριση της απόδοσης και τα analytics για την αποτελεσματική λήψη αποφάσεων, αποτελούν κάποιες από τις επιλογές για την επέκταση των δυνατοτήτων της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού μέσω της τεχνολογίας.
Οι επιχειρήσεις της Κύπρου επενδύουν ικανοποιητικά στο συγκεκριμένο κομμάτι;
Οι κυπριακές επιχειρήσεις έχουν ευαισθητοποιηθεί αρκετά. Βεβαίως, υπάρχει ακόμα πολύς δρόμος που πρέπει να διανύσουμε. Η διάθεση για επενδύσεις στην τεχνολογική αναβάθμιση υπάρχει αλλά αυτές θα πρέπει να γίνουν στο πλαίσιο ενός ευρύτερου στρατηγικού προγραμματισμού του τρόπου διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού. Η επένδυση σε επιμέρους λογισμικά γίνεται, αλλά αυτό που γενικά υπολείπεται είναι η βελτιστοποίηση διεργασιών και η προσαρμογή των επιχειρηματικών μοντέλων, με τρόπο που να ενισχύει τη λειτουργική επάρκεια και προοπτική του Οργανισμού. Αυτή η διεργασία θα πρέπει να προηγείται των επενδύσεων σε λογισμικά και νέες τεχνολογίες.
Πώς αντιλαμβάνονται οι εργαζόμενοι τη λειτουργία του τμήματος διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού;
Μπορούμε να σκεφτούμε τους Οργανισμούς σαν παρόχους ολιστικών εμπειριών. Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να βιώνουν την εργασία τους με τρόπο που να είναι ευχάριστος και συνάμα παραγωγικός. Αυτή η λογική προϋποθέτει σημαντική επένδυση πόρων από τη διεύθυνση. Το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού θα πρέπει να αποκτήσει ρόλο συντονιστή στην όλη προσπάθεια. Η αντίληψη των εργαζομένων για το τμήμα θα πρέπει να είναι ακριβώς αυτή του συντονιστή και μεσολαβητή μεταξύ της διεύθυνσης και των εργαζομένων πρώτης γραμμής.
Ποιες τάσεις (από το εξωτερικό κυρίως) θα πρέπει να λάβουμε υπόψη με τη νέα χρονιά;
Η νέα χρονιά θα μας βρει με καινοτομίες και νεωτερισμούς στον τομέα της διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού. Αυτές οι καινοτομίες αφορούν κυρίως νέες τεχνολογίες αλλά και νέες, απλές πρακτικές οι οποίες ανταποκρίνονται στα σημάδια των καιρών. Για παράδειγμα, έχει ήδη αρχίσει η εισαγωγή και εγκατάσταση λογισμικών predictive people analytics, τα οποία έχουν τη δυνατότητα να λαμβάνουν και να επεξεργάζονται τεράστιους όγκους πληροφοριών (big data) από τους ίδιους τους εργαζομένους και να διενεργούν προβλέψεις. Επίσης, βλέπουμε την τάση εμπλουτισμού των HR Information Systems με Artificial Intelligence και Intelligent Automations, αλλά και την παρουσία bots που αυτοματοποιούν τις διεργασίες της πρόσληψης και ένταξης νέο-εισερχομένων στελεχών. Πέραν τούτου, βλέπουμε νέες τάσεις όσον αφορά στην οργάνωση της εργασίας, τάσεις που δεν έχουν να κάνουν μόνο με την τεχνολογία. Για παράδειγμα, βλέπουμε την αυξανόμενη παρουσία των shared ή co-working spaces, χώρων δηλαδή που φιλοξενούν εργαζομένους οι οποίοι εργάζονται συνήθως για πέραν του ενός εργοδότη. Επίσης, βιώνουμε μια απλοποίηση συστημάτων και διεργασιών, ιδιαίτερα όσον αφορά στα συστήματα στοχοθέτησης, αξιολόγησης και γενικά της διαχείρισης απόδοσης. Τέλος, βλέπουμε μια αύξηση στις επενδύσεις για e-learning, σύγχρονης ή ασύγχρονης ηλεκτρονικής τηλε-μάθησης.
Του Μάριου Ρούσου