Καθ 'όλη τη διάρκεια της πανδημίας ο ρόλος του τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού υπήρξε καταλυτικός για την επιχειρηματική συνέχεια μιας εταιρείας. Άρθρα που δημοσιεύτηκε στο περιοδικό «The Economist» εξήγησε, μάλιστα, ο ρόλος που διαδραμάτισε τον διευθυντή του Ανθρώπινου Δυναμικού μέσω της κρίσης του κορωνοϊού με αυτόν που είχε οικονομικό διευθυντή στη χρηματοπιστωτική κρίση.
Το τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού κλήθηκε να διαχειριστεί εντός στενού χρονικού περιθωρίου όπως η προστασία της υγείας των εργαζομένων, η ευημερία τους, η διασφάλιση των θέσεων εργασίας, η εφαρμογή του καθεστώτος από την αποστασία εργασίας και η ασφαλής επιστροφή στο γραφείο μετά τη χαλάρωση των περιορισμών μέτρων.
Παρόλο που ο επιχειρηματικός κόσμος έχει μεταβεί πλέον από τη διαχείριση της κρίσης στον σχεδιασμό της επόμενης μέρας, το τμήμα Ανθρώπινο Δυναμικού συνεχίζει να έχει μπροστά του σημαντικές προκλήσεις, αλλά και ευκαιρίες. Σε αυτήν τη «νέα πραγματικότητα», το εν λόγω τμήμα οφείλει να εστιάσει την προσοχή του, μεταξύ άλλων, στην καλύτερη αξιολόγηση των δεδομένων του προσωπικού, που συνέβη στη διάρκεια της κρίσης. Η συλλογή δεδομένων που πραγματοποιήθηκε εκτάκτως μέσα από έρευνες σφυγμομέτρησης, ερωτηματολόγια και προσωπικές συζητήσεις, οδήγησε στη λήψη κρίσεων αποφάσεων για την ασφάλεια του προσωπικού, ενώ ανέπτυξε τάσεις και απόψεις που προέκυψαν μέσα από τις δύσκολες δραστηριότητες εργασίας.
Ως ένα σημαντικό εργαλείο για τη βελτίωση της εμπειρίας των ανθρώπων ενός οργανισμού και της αύξησης της παραγωγικότητάς τους, η συλλογή δεδομένων σχετίζεται με το Ανθρώπινο Δυναμικό ή αλλιώς «People Analytics», χρήζει ιδιαίτερης προσέγγισης για να προσφέρει ουσιαστικά αποτελέσματα για την εταιρεία.
Οι βασικές αρχές που είναι σημαντικό να λάβουν υπόψη του το τμήμα Ανθρώπινο Δυναμικού καθώς σχεδιάζει την εισαγωγή τέτοιων πρακτικών είναι:
- Έμφαση σ 'έναν σημαντικό δείκτη: το σφάλμα στο οποίο εμπλέκονται αρκετοί οργανισμοί είναι ότι προτρέπονται να βρουν τη μαγική λύση που θα διορθώσει όλα τα προβλήματα. Αντιθέτως, θα πρέπει να επιλέξουν έναν δείκτη που θέλουν να αναλύσουν και να τον ερμηνεύσουν, όπως για παράδειγμα οι αποχωρήσεις, η δέσμευση, οι αδικαιολόγητες άδειες κ.λπ. Ξεκινώντας με μικρά βήματα και επιλέγοντας έναν δείκτη κάθε φορά, δίνεται η δυνατότητα στο τμήμα να έχει στη διάθεσή του απτά αποτελέσματα, δεν μπορεί να προχωρήσει στα διοικητικά στελέχη για την εγκυρότητα της ανάλυσης.
- Ό, τι εισάγεις - εξάγεις: η ποιότητα των δεδομένων αποτελεί σημαντικό παράγοντα για την επιτυχία του εγχειρήματος και συνεπώς πρέπει να δοθεί ιδιαίτερη έμφαση στην εγκυρότητα και στην πληρότητα των στοιχείων του προσωπικού. Αν κάποιο τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού διατηρεί τα δεδομένα αυτά σε διάφορα υπολογιστικά φύλλα, τετράδια και post-it χαρτάκια, τότε ενδέχεται να μην υπάρχουν σημαντικά κενά που μπορούν να αλλοιώσουν τα αποτελέσματα.
- Δημιουργία ολοκληρωμένης λύσης: τα δεδομένα από διάφορα συστήματα που μπορούν να διατηρηθούν ως οργανισμοί όπως το σύστημα πληρωμών, τα πληροφοριακά συστήματα HR και οι πλατφόρμες διαχείρισης μάθησης πρέπει να συγκεντρωθούν σε ένα σημείο με σκοπό τη γρήγορη και αυτοματοποιημένη ανάλυση και εξαγωγή συμπερασμάτων. Τα περισσότερα σύγχρονα συστήματα HR έχουν τη δυνατότητα ανταλλαγής δεδομένων με άλλα συστήματα του οργανισμού και να παρέχουν ολοκληρωμένες λύσεις ανάλυσης και δημιουργίας αναφορών.
- Ανάπτυξη αναλυτικών δεξιοτήτων και αφηγηματικού λόγου (αφήγηση): η ικανότητα των οργανισμών να δημιουργούν πίνακες ελέγχου και αναφορές αποτελεί τη μία όψη του νομίσματος. Ωστόσο, είναι σημαντικό οι πληροφορίες που εξηγούνται για να σωθούν και να δημιουργηθούν την αναμενόμενη προστιθέμενη αξία για τον οργανισμό. Σε μελέτη της PwC το 2018 «Προετοιμασία του εργατικού δυναμικού του αύριο» αναφέρθηκε χαρακτηριστικά ότι οι τρεις πιο σημαντικές δεξιότητες για τους οργανισμούς που εκλείπουν σήμερα, σχετίζονται με τα αναλυτικά στοιχεία του εργατικού δυναμικού και τη χρήση τους στη βελτίωση του εργασιακού περιβάλλοντος και στις συμπεριφορές των ανθρώπων. Αυτό μπορεί να επιτευχθεί μέσα από την κατάθεση και την ανάπτυξη δεξιοτήτων του προσωπικού του HR σε θέματα ανάλυσης δεδομένων, γραφικής αναπαραγωγής, αλλά και αφήνοντας με τρόπο κατανοητό και ενδιαφέρον.
- Αποφυγή προκαταλήψεων: όπως χαρακτηριστικά αναφέρει ο Daniel Kahneman στο βιβλίο του «Thinking, fast and slow», οι άνθρωποι τείνουν να δημιουργούν απλές ιστορίες μέσα από την περίπλοκη πραγματικότητα. Αναζητούν αιτίες σε τυχαία συμβάντα, εξετάζουν πιθανά σπάνια περιστατικά και δίνουν περισσότερη αξία στις εμπειρίες τους. Είναι λοιπόν χρήσιμη όταν ερμηνεύονται τα στοιχεία για να καταλήξει κάποιος σε βεβιασμένα συμπεράσματα είτε επειδή το δείγμα δεν είναι αντιπροσωπευτικό ή λόγω λάθους συσχετισμού επιχειρήματος και αιτίας. Για να αποφευχθεί η ανθρώπινη αυτή τάξη, ο Kahneman ειδοποιήθηκε αρχικά για να αντιληφθεί κάποιος ότι βρίσκεται σε αυτήν την παγίδα, να επιβαρύνει τις σκέψεις του και να αναζητήσει επιχειρήματα που στηρίζουν το συμπέρασμά του.
Αναμφίβολα, ο ανθρώπινος παράγοντας αποτελεί βασική προϋπόθεση για την επιτυχία μιας επιχείρησης και κατ 'επέκταση, τα δεδομένα για το προσωπικό είναι κρίσιμης σημασίας. Ως εκ τούτου, το τμήμα Ανθρώπινο Δυναμικού έχοντας τα απαραίτητα δεδομένα για το προσωπικό και προβαίνει σε κατάλληλες αναλύσεις, πρέπει να συμμετάσχει στο σχεδιασμό της νέας στρατηγικής κατεύθυνσης της επιχείρησης.
Του Lontian Natsi, Συμβουλευτικές Υπηρεσίες, PwC Κύπρου