Από το 2018 έως σήμερα, η Deloitte, σε συνεργασία με την American Payroll Association και το Global Payroll Management Institute, διεξάγει το Global Payroll Benchmarking, μια παγκόσμια έρευνα με στόχο να δημιουργηθεί το μεγαλύτερο αποθετήριο γνώσης για την αγορά της Μισθοδοσίας παγκοσμίως.
Οι συμμετέχοντες στη φετινή έρευνα κλήθηκαν να απαντήσουν σε 100 ερωτήσεις που διερεύνησαν τον πλήρη κύκλο ζωής του Μισθοδοσίας, τα βασικά στοιχεία της οποίας παρουσιάστηκαν πρόσφατα και σε σχετικό Webinar που διοργάνωσε η Deloitte Greece τον Απρίλιο, και που θέλετε να παρακολουθήσετε on-demand εδώ.
Ας δούμε παρακάτω τα βασικά σημεία των αποτελεσμάτων της έρευνας, η οποία δίνει το στίγμα της αγοράς ως προς το προφίλ της Μισθοδοσίας αλλά και επιμέρους χαρακτηριστικά όπως οι χρησιμοποιούμενες Τεχνολογίες, οι Μετρικές Ποιότητας και η παρεχόμενη Εμπειρία Εργαζομένων.
Στη φετινή έρευνα συμμετείχαν επαγγελματίες Μισθοδοσίας από 750 οργανισμούς που δραστηριοποιούνται σε 55 χώρες, καλύπτοντας ένα ευρύ φάσμα επιχειρηματικών κλάδων και εταιρικών μεγεθών. Η έρευνα έδειξε ότι, ειδικά στην Ευρώπη, το νέο στελεχών Μισθοδοσίας στο σύνολο του προσωπικού ήταν συγκριτικά υψηλότερο (1% στην Ευρώπη έναντι 0,5% εκτός Ευρώπης) στοιχείο που δείχνει ότι υπάρχουν περισσότερες περιπτώσεις βελτίωσης τόσο προς τις εσωτερικές διαδικασίες όσο και ως προς την επίτευξη οικονομικών κλίματος.
Όσον αφορά στο προφίλ των στελεχών Μισθοδοσίας, η έρευνα έδειξε ότι διαθέτουν κατά μέσο όρο 12 χρόνια προϋπηρεσίας, ενώ λαμβάνουν υπόψη τις 20 ώρες κατάρτισης ετησίως. Αξίζει να σημειωθεί ότι απαιτούνται από 4 έως 6 μήνες για πλήρη ένταξη (onboarding) νέων στελεχών, χρόνος ο οποίος βαίνει μειωμένος όταν αξιολογούνται νέες τεχνολογίες ή υπηρεσίες outsourcing.
Τα στελέχη της Μισθοδοσίας πραγματοποίησαν 25 ώρες υπερωρίας το μήνα, με πάνω από το 25% του χρόνου τους να αφορούν σε διαχειριστικές εργασίες (π.χ. υπολογισμοί, λογιστική συμφωνία και ποιοτικοί έλεγχοι), στοιχείο που βαίνει μειωμένο όσο αξιολογούνται τεχνολογίες όπως το Robotic Αυτοματοποίηση διαδικασιών και βελτιωμένες εκδόσεις εσωτερικών διαδικασιών τμημάτων Μισθοδοσίας.
Κοινό χαρακτηριστικό σχεδόν όλων των εταιρειών ήταν η χρήση ενός συστήματος καταγραφής Χρόνου-Παρουσιών και ενός συστήματος Μισθοδοσίας, με το 74% εξ 'αυτών ήδη να κάνουν (ή να βρίσκεται στη φάση μετάβασης σε) υποδοχή Cloud.
Το 57% των εταιρειών δείχνει ότι η υιοθετεί εξειδικευμένες Μετρικές Αποτελεσματικότητας (KPI) στη Μισθοδοσία. Κατά βάση παρακολουθούνται μετρικές όπως ο χρόνος υπολογισμού και η ορθόδοξη των στοιχείων της Μισθοδοσίας, με τα ανθρώπινα λάθη να συμμετέχουν στην κυριαρχική αιτία σφαλμάτων.
Η έρευνα έδειξε ότι το 73% των Οργανισμών επιλέγει υπηρεσίες outsourcing για τη Μισθοδοσία, με την πρωτοκαθεδρία να ανήκει στο Χρηματοπιστωτικό Τομέα, στον κλάδο της Ενέργειας και στις Τηλεπικοινωνίες. Η πλειοψηφία συντηρεί συνεργασίες διάρκειας άνω των 5 ετών. Συμφωνίες Επιπέδου Υπηρεσιών (SLA) λειτουργούν ως οχήματα διασφάλισης της ποιοτικής συνεργασίας, ενώ η συντριπτική πλειοψηφία (82%) των εταιρειών που κάνουν εξωτερική ανάθεση της υπηρεσίας Μισθοδοσίας δηλώνει ιδιαιτέρως ικανοποιημένη. Σημειώνεται, πάντως, ότι παρά τα υψηλά ποσοστά εξωτερικής ανάθεσης, η ανάγκη να διατηρηθεί η τεχνογνωσία εσωτερικά παραμένει, ώστε τα στελέχη του Μισθού να είναι σε θέση να συμμετάσχουν ενεργά στη διαμόρφωση της εταιρικής στρατηγικής.
Όπως είναι αναμενόμενο, όσο μεγαλύτερη είναι η εταιρεία, τόσο υψηλότερος είναι ο βαθμός αυτοματοποίησης των εσωτερικών διεργασιών Μισθοδοσίας. Το 56% των εταιρειών με πάνω από 5.000 άτομα δηλώνει ότι έχει αυτοματοποιηθεί πλήρως τις εσωτερικές διαδικασίες του Μισθοδοσίας, η οποία ισχύει μόλις στο 1/3 των περιπτώσεων εταιρειών μεγέθους μεταξύ 1.000 και 4.900 υπαλλήλων.
Στην Ευρώπη η μισθοδοσία φαίνεται να κοστίζει πολύ περισσότερο απ 'ότι σε άλλες γεωγραφικές περιοχές, φτάνει τα 21 $ ανά απόδειξη μισθοδοσίας, γεγονός που αντικαθιστά τα πολλαπλά και περίπλοκα ισχύοντα νομικά και κανονικά πλαίσια. Ασφαλώς, όσο μεγαλύτερη είναι η εταιρεία τόσο μεγαλύτερες οικονομικές κλίματα μπορούν να επιτευχθούν (με το κόστος ανά μονάδα να περιοριστεί σε μόλις 2 $ σε πολύ μεγάλες επιχειρήσεις).
Όσο οι Οργανισμοί αναπτύσσονται ή επεκτείνουν τις δραστηριότητές τους σε νέες αγορές, τόσο καθίσταται επιτακτική η ανάγκη να μην υπάρχει μια συγκεκριμένη και ενιαία στρατηγική Μισθοδοσίας.
Το 88% των συμμετοχών του Global Benchmarking Payroll Survey δηλώνει ότι ήδη διαθέτει ή σκοπεύει να σχεδιάσει μια Στρατηγική Μισθοδοσίας, ενώ το 68% των ερωτηθέντων υπάρχει ήδη σε ψηφιακό μετασχηματισμό είτε στην περιοχή της Μισθοδοσίας, είτε στο HR συνολικά.
Ο χώρος της Μισθοδοσίας δηλώνει πιο έτοιμος να αξιολογήσει τεχνολογίες νέας γενιάς (Robotics Process Automation, Τεχνητή Νοημοσύνη, Πλατφόρμες Employee Engagement and Machine Learning), ξεπερνώντας την αντίστοιχη συνολική ετοιμότητα των χώρων του HR, με το 15% να αναφέρει ότι υπάρχει ήδη τεχνολογίες νέας γενιάς , και το 1/3 να σκοπεύει να τις ενσωματώσει, ξεκινά από τις Πλατφόρμες Employee Engagement και το Robotic Process Automation.
Πηγή: www.newmoney.gr